IA et licenciement : l’Italie impose un décideur humain, et la France ?

IA et licenciement : à compter du vendredi 23 octobre 2026, un employeur italien qui s’aide d’un système d’intelligence artificielle pour licencier, sanctionner ou noter un salarié doit laisser le dernier mot à une personne qui a vraiment la main. Sinon, la décision est nulle. L’accord du salarié n’y change rien. La règle tient en quatre alinéas, à l’article 41 du décret législatif n° 179 du 7 octobre 2026, publié à la Gazzetta Ufficiale du 8 octobre.

Et en France ? Aucun texte ne traite encore de front le couple IA et licenciement. Restent l’article 22 du RGPD, un Code du travail plus ancien que l’IA générative et deux propositions de loi déposées fin juillet. Deux échéances européennes approchent : la directive sur le travail via une plateforme, à transposer avant le 2 décembre 2026, puis l’AI Act pour les outils RH, le 2 décembre 2027. Reprenons texte par texte.

IA et licenciement en Italie : ce que dit l’article 41

Le décret compte 54 articles et sert d’abord à brancher le droit italien sur l’AI Act, le règlement (UE) 2024/1689 : l’AgID notifie les organismes d’évaluation, l’ACN surveille le marché. Son article 41 prolonge la loi n° 132 du 23 septembre 2025, en vigueur depuis le 10 octobre 2025, dont l’article 11 posait des principes (information du travailleur, dignité, non-discrimination). Il manquait une sanction. La voici.

La règle vise tout employeur qui se sert d’un système d’IA, au sens de l’AI Act, pour des décisions touchant au rapport de travail. Les décisions finales sur l’embauche, la modification du contrat ou sa rupture ne peuvent pas reposer uniquement sur un traitement automatisé, sanctions disciplinaires et évaluations des performances comprises. Autrement dit, pas de décision automatisée pour licencier, sanctionner ou noter. La décision définitive revient « en tout cas » à une personne physique qui exerce « un pouvoir effectif et autonome ».

Le mot qui pèse, c’est « effectif ». Un responsable qui valide en un clic la recommandation d’un logiciel, sans pouvoir s’en écarter ni comprendre d’où elle sort, aura du mal à passer pour ce décideur-là. Les premiers procès diront comment le prouver.

Nullité, consentement, tri des CV : trois points à retenir

Le dernier alinéa tient en deux phrases : le licenciement prononcé en violation de la règle est nul, et les autres décisions prises dans les mêmes conditions aussi. Pas d’amende ici, mais la nullité de la décision elle-même.

Deuxième point, la vraie nouveauté du dossier IA et licenciement : « le consentement du travailleur ne constitue pas une exception ». Le RGPD admet le consentement explicite comme porte de sortie ; l’Italie la ferme. Logique, au fond. Dans une relation de subordination, un accord signé le jour de l’embauche protège surtout l’employeur.

Troisième point, qui limite la portée du texte : la recherche et la sélection des candidatures ne comptent pas comme des décisions finales, même quand elles écartent un candidat. Un outil de tri des CV échappe donc à l’article 41. Pas à l’article 22 du RGPD, que le décret maintient expressément.

Deux obligations de transparence complètent le tout. Avant le traitement, l’employeur informe les salariés selon l’article 1-bis du décret législatif n° 152 de 1997 : finalités, logique du système, données et paramètres, contrôles. Ensuite, chacun peut obtenir, par l’intervention d’une personne physique, une motivation intelligible de la décision qui le vise, avec le rôle joué par l’IA et ses principaux paramètres.

Article 22 du RGPD : la règle que la France applique déjà

L’article 22 du RGPD, applicable depuis le 25 mai 2018, donne le droit de ne pas faire l’objet d’une décision automatisée, c’est-à-dire fondée exclusivement sur un traitement automatisé, quand elle produit des effets juridiques ou affecte la personne de manière significative. Un licenciement coche les deux cases.

Trois exceptions existent : le contrat, une loi qui l’autorise avec des garanties, le consentement explicite. Même alors, la personne garde le droit d’obtenir une intervention humaine, de donner son point de vue et de contester. La France a repris la règle à l’article 47 de la loi Informatique et libertés, qui oblige en plus à communiquer, sur demande, les règles du traitement.

Où commence une décision automatisée ? La Cour de justice de l’Union a répondu large dans l’arrêt SCHUFA du 7 décembre 2023 : un score calculé par une machine compte comme une décision dès qu’un tiers s’en sert « de manière déterminante » pour conclure ou rompre un contrat. Transposé aux RH, un classement que le manager suit à chaque fois pourrait relever de l’article 22 du RGPD, signature humaine ou pas.

Reste la sanction : des amendes administratives. Le 24 août 2026, la CNIL a relayé une amende de 824 990 000 euros infligée à Uber par son homologue néerlandaise : des comptes de chauffeurs désactivés pour suspicion de fraude ou mauvaises notes, « en l’absence totale d’intervention humaine ». Une amende ne rétablit pas, à elle seule, le compte d’un chauffeur. En Italie, c’est l’acte qui tombe.

IA et licenciement en France : ce que prévoit le Code du travail

Le Code du travail ne parle pas d’intelligence artificielle, mais plusieurs articles visent déjà les outils RH. L’article L. 1222-3 oblige à informer expressément le salarié, avant leur mise en œuvre, des méthodes d’évaluation utilisées à son égard, qui doivent être « pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». L’article L. 1221-8 fait de même pour les candidats. Et l’article L. 2312-38 impose d’informer le CSE avant d’introduire des traitements automatisés de gestion du personnel.

La procédure, elle, suppose un humain à chaque étape : entretien préalable « avant toute décision » (article L. 1232-2), lettre qui énonce les motifs (article L. 1232-6), cause réelle et sérieuse à justifier. Pour une sanction, l’employeur recueille les explications du salarié, puis motive sa décision (article L. 1332-2).

Ce qui manque ? Une règle qui dise ce que vaut une décision automatisée en droit du travail. Un licenciement n’est nul que dans les cas de l’article L. 1235-3-1 : liberté fondamentale, harcèlement, discrimination, salarié protégé… Un algorithme qui écarterait les plus de 50 ans rendrait le licenciement nul pour discrimination (articles L. 1132-1 et L. 1132-4). Un algorithme simplement mal réglé, non. Le juge cherchera la cause réelle et sérieuse, sans nullité automatique.

Deux propositions de loi déposées en juillet 2026

Le 23 juillet 2026, Danielle Simonnet et une vingtaine de députés déposent la proposition de loi n° 3081. Le lendemain, les sénateurs Olivier Jacquin, Pascal Savoldelli et Monique Lubin déposent la proposition n° 919. Même intitulé (transposer la directive sur le travail via une plateforme) et, à quelques mots près, même article 6. Ce sont les seuls textes français qui abordent de front IA et licenciement.

Cet article créerait trois articles après L. 1222-3. Le premier rattache au pouvoir de direction de l’employeur toute décision automatisée, même en partie, et pose un interdit : aucune sanction disciplinaire « par l’application automatique d’un résultat obtenu par algorithme ». Le deuxième ouvre un recours : après les observations écrites du salarié, « une nouvelle décision motivée est prise par un être humain, qui remplace entièrement la première ».

Le texte vise « un employeur ou une plateforme de travail numérique ». Placé dans la section sur l’exécution du contrat de travail, il ne se limiterait donc pas aux livreurs. Deux différences avec Rome, quand même : l’humain n’intervient qu’après coup, sur recours, et l’article 6 ne prévoit aucune nullité. Au 22 octobre 2026, les deux textes en sont au stade du dépôt.

Travail via une plateforme : l’échéance du 2 décembre 2026

La directive (UE) 2024/2831, en vigueur depuis le 1er décembre 2024, doit être transposée au plus tard le 2 décembre 2026. Son article 10 est net : toute décision de limiter, de suspendre ou de résilier la relation ou le compte d’une personne qui travaille via une plateforme, ou causant un préjudice équivalent, « est prise par un être humain ».

Sur un point, la directive va plus loin que l’Italie : les personnes chargées du contrôle doivent avoir l’autorité de passer outre une décision automatisée, et elles sont protégées contre le licenciement quand elles exercent ce rôle. Mais elle ne vise que les plateformes.

Et Paris ? Dans une réponse publiée au Journal officiel le 21 juillet 2026, le ministère du Travail se dit « pleinement engagé ». Une mission de trois personnalités qualifiées, nommée en février, devait conclure avant la fin du troisième trimestre. La réponse ne cite aucun projet de loi. À six semaines de l’échéance, c’est mince.

AI Act : les outils RH à haut risque, mais en décembre 2027

Le point 4 de l’annexe III de l’AI Act classe à haut risque les outils de recrutement (offres ciblées, filtrage des candidatures, évaluation des candidats) et ceux qui servent à décider des conditions de travail, de la promotion ou du licenciement, à répartir les tâches ou à suivre les performances. En clair, presque tout ce qu’un service RH achète sous l’étiquette « IA ».

Pour l’entreprise utilisatrice, le « déployeur », les obligations rappellent la règle italienne : un contrôle humain confié à des personnes compétentes et dotées de l’autorité nécessaire (article 26), capables d’« ignorer, remplacer ou inverser » la sortie du système (article 14) et l’information des représentants du personnel avant la mise en service. L’article 22 du RGPD continue de s’appliquer en parallèle. Notre article sur l’AI Act pour les entreprises détaille ce partage des rôles.

Le calendrier a glissé. Prévues pour le 2 août 2026, ces obligations s’appliqueront le 2 décembre 2027, reportées par le règlement (UE) 2026/1744, l’omnibus numérique en vigueur depuis le 27 juillet (voir ce que l’AI Act impose déjà en 2026). Un déployeur en faute risquera jusqu’à 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires mondial. Côté fournisseurs, la première norme harmonisée de l’AI Act prépare le terrain.

Une interdiction s’applique, elle, depuis le 2 février 2025 : inférer les émotions d’une personne sur son lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité. Mais la différence de nature demeure. L’AI Act contrôle le système et punit d’amendes ; il n’annule pas la décision RH.

Ce qu’un employeur peut vérifier dès maintenant

Les débats sur l’IA et l’emploi portent surtout sur les métiers exposés. La question du jour est plus terre à terre : qui décide ?

• Lister les outils qui produisent un score, un classement ou une recommandation sur des salariés ou des candidats.
• Pour chaque décision, nommer un décideur identifié, s’assurer qu’il peut s’écarter de l’outil et garder la trace de ses motifs.
• Informer les salariés (L. 1222-3), les candidats (L. 1221-8) et le CSE (L. 2312-38) avant la mise en service, pas après.
• Mener une analyse d’impact : la liste de la CNIL l’exige pour le profilage à des fins RH, recrutement par algorithme compris. Une bonne gouvernance des données fait gagner du temps.
• En Italie, appliquer l’article 41 dès le 23 octobre, prévoir qui expliquera sur demande le rôle de l’outil et ne jamais compter sur un accord signé du salarié.

Un « humain dans la boucle » qui valide tout sans jamais rien changer ne protège personne : en Italie la décision serait nulle, et en France la logique de l’arrêt SCHUFA pourrait la faire requalifier en décision automatisée. Le sujet IA et licenciement se joue là, dans la réalité du pouvoir de décider. Notre guide pour utiliser l’IA au travail sans risque élargit cette liste aux autres usages.

Foire aux questions

IA et licenciement : une décision prise par une IA est-elle nulle en France ?

Pas automatiquement. Aucun texte français en vigueur ne prévoit cette nullité. L’article 22 du RGPD et l’article 47 de la loi Informatique et libertés interdisent en principe une décision automatisée au sens strict, mais leur violation expose surtout à des sanctions administratives. Devant le juge, le licenciement est apprécié au regard de la cause réelle et sérieuse ; il est nul s’il est discriminatoire.

La règle italienne concerne-t-elle les entreprises françaises ?

Le décret vise l’employeur qui utilise un système d’IA dans la relation de travail, sans distinguer sa nationalité. Un groupe français qui emploie des salariés en Italie a donc intérêt à appliquer l’article 41 à ces équipes dès le 23 octobre 2026. Pour les salariés qui travaillent en France, la référence reste le droit français.

Le tri automatique des CV est-il interdit ?

Non, mais il est encadré. L’Italie l’exclut de l’article 41. L’article 22 du RGPD s’applique toutefois si le rejet est entièrement automatique : la CNIL cite le refus automatique d’une candidature en ligne parmi les décisions à effet significatif. L’article L. 1221-8 impose d’informer les candidats, et l’AI Act classera ces outils à haut risque le 2 décembre 2027.

Quand la France doit-elle légiférer ?

Pour les plateformes, avant le 2 décembre 2026, date limite de transposition de la directive (UE) 2024/2831. L’AI Act est un règlement : il s’appliquera directement aux outils RH le 2 décembre 2027. Pour encadrer la décision automatisée au travail en général, il n’existe que les propositions de loi n° 919 et n° 3081, au stade du dépôt.

Sources

• Decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, Gazzetta Ufficiale.
• Legge 23 settembre 2025, n. 132, Gazzetta Ufficiale.
• Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), EUR-Lex.
• Directive (UE) 2024/2831, EUR-Lex.
• Règlement (UE) 2024/1689 (AI Act), EUR-Lex.
• Règlement (UE) 2026/1744, EUR-Lex.
• CJUE, arrêt SCHUFA, C-634/21, EUR-Lex.
• Code du travail, article L. 1222-3, Légifrance.
• Loi Informatique et libertés, article 47, Légifrance.
• Code du travail, article L. 2312-38, ministère du Travail.
• Proposition de loi n° 919, Sénat.
• Proposition de loi n° 3081, Assemblée nationale.
• Question écrite n° 14781, Assemblée nationale.
• Sanction à l’encontre d’Uber, CNIL.
• Intervention humaine face à une décision automatisée, CNIL.
• Traitements soumis à analyse d’impact, CNIL.